Reakcia vzdelávacieho systému na inovácie

• Vývojové tendencie
  • Zmeny spôsobené pandémiou
  • Adaptácia na trvalo udržateľný rozvoj
  • Reakcia vzdelávacieho systému na inovácie
  • Inovácie

Stredné školy

Stredoškolské formálne vzdelávanie v princípe reaguje na zmeny veľmi spomalene, neflexibilne a pri pohľade z vonku pomerne oneskorene. Vychádza to zo samotného princípu formálneho vzdelávania, ktoré trvá 3 – 4 roky. Znamená to, že pri zavedení inovácie do vzdelávania (bez ohľadu na samotný zdĺhavý proces prenosu zmien do vzdelávacieho systému), prvé výsledky je možné pozorovať až o 3 – 4 roky – s príchodom nových absolventov do praxe.

Proces integrácie inovácií do štátneho vzdelávacieho programu je tiež zdĺhavý a neflexibilný. V praxi je zavádzanie inovácií riešené výhodnejšou úpravou daného školského vzdelávacieho programu na konkrétnej škole v regióne (možnosť takejto individuálnej úpravy až do rozsahu do 30 % zo študijného programu), kde je možné na zmeny a inovácie reagovať okamžite a realizovať ich (najčastejšie) už od nasledujúceho školského roka. Proces úpravy školského vzdelávacieho programu je na vôli (nevôli) vedenia danej strednej školy, ich povedomí o inováciách a ochote pristúpiť na aplikáciu požadovaných inovácií – zmien od zamestnávateľov (firiem a spoločností).

Veľmi kladne je stále hodnotená spolupráca stredných škôl so zamestnávateľmi, ktoré sú vo funkčnom duálnom vzdelávaní. V rámci tejto formy vzdelávania je vidieť oveľa vyššiu adaptabilitu škôl na zmeny a inovácie, ktoré prichádzajú ako objednávka zákazníka – firmy – na školu. Tento systém je úspešný hlavne v prípade, ak je duálne vzdelávanie na škole zavedené dlhšie a na základe vzťahu škola-firma je možné aktívne reagovať na aktuálne potreby trhu.

Z praxe možno spomenúť príklad žilinského regiónu, kde vznikla medzi Strednou odbornou školou strojníckou Kysucké Nové Mesto a zamestnávateľmi (Kia Slovakia, Schaeffler Kysuce, OMNIA KLF, Scheidt & Bachmann Slovensko a pod.) v regióne určitá platforma, v rámci ktorej sa obe strany pravidelne stretávajú k spoločnému dialógu minimálne 2 – 3 krát do roka. Táto iniciatíva aktuálne funguje 2 roky, je hodnotená ako efektívna a je cieľom udržať ju aj do budúcnosti. Platforma vytvára priestor na riešenie rôznych tém, otázok, požiadaviek zamestnávateľov, zmien a inovácií, ktoré je možné implementovať do školského vzdelávacieho programu už v najbližšom školskom roku. Pri týchto dialógoch je úlohou zamestnávateľa čo najkonkrétnejšie popísať požiadavku na zmenu – zavedenie inovácie, aby úprava školského vzdelávacieho programu bola efektívna.

Ďalším príkladom dobrej praxe je Duálna akadémia Bratislava, ktorá vznikla v spolupráci so spoločnosťami Volkswagen Slovakia, Matador Group a Siemens^[1] a okrem prípravy zamestnancov  poskytuje kurzy a rekvalifikačné kurzy v súlade s víziou Priemysel 4.0, resp. pripravuje pracovné pozície pre splnenie požiadaviek vyplývajúcich z Vyhlášky č. 508/2009 Z. z. – elektrotechnické pracovné pozície. Podobným dobrým príkladom je aj Regionálne tréningové centrum zriadené Súkromnou strednou odbornou školou polytechnickou DSA Nitra pre prípravu odborných pracovníkov (napr. pre Jaguar Land Rover)^[2].

Vysoké školy

Vysokoškolský formálny vzdelávací systém reaguje na inovácie veľmi neflexibilne. Problematiku je možné zhrnúť do viacerých rovín:

1. Problém financií: Inovácie sú často priamo úmerné vývoju informačných technológií (hlavne v oblasti strojárstva a automobilového priemyslu sú inovácie naviazané na nové technológie). Školy najmä z finančných dôvodov nestíhajú obnovovať laboratórne, hardvérové a technické vybavenie rýchlosťou vývoja technológií. Nereagujú teda dostatočne rýchlo na tento vývoj a na prichádzajúce inovácie. Obnova laboratórií je naviazaná na projekty, hospodárske zmluvy, spoluprácu s priemyslom a rýchlosť obnovy nie je optimálna.
2. Problém administratívny: v prípade, ak verejná vysoká škola zoženie finančné prostriedky z podnikateľskej činnosti, sponzorstvom alebo prostredníctvom projektov, ako štátna organizácia podlieha byrokratickému a zdĺhavému systému verejného obstarávania a administratívy. Nákup zariadení softvéru aj hardvéru podlieha verejnému obstarávaniu, schvaľovaniu a administratíve, čo sú zdĺhavé a často neefektívne procesy.
3. Problém akreditácie: Každý vzdelávací program na vysokej škole musí byť akreditovaný. Akreditácia študijných programov je administratívne veľmi náročná. Zapracovanie akejkoľvek inovácie do študijných programov trvá (aj vďaka akreditačnému procesu) tak dlho, že po zavedení  už v podstate ani nejde o inováciu. Vytvorenie nového predmetu je takmer nemožné, pravidlá na akreditáciu študijných programov sú nastavené veľmi komplikovane a proces zaradenia nového predmetu trvá približne jeden rok (napr. zapojenie prednášajúceho z praxe v rámci výučby predmetu je nemožné, nakoľko takáto osoba – napriek tomu, že ide o prvotriedneho odborníka na danú problematiku – nespĺňa formálne požiadavky – karenty, citácie, publikácie, vystúpenia a pod.).
4. Problém strojárskeho zázemia: Stratilo sa priemyselné zázemie v strojárskych podnikoch, nakoľko sa Slovensko stáva montážnou halou pre veľké koncerny. V závodoch a fabrikách nemáme dostatočný výskum a vývoj – tento je v materských krajinách a technologické postupy sú chránené. Je potrebné zlepšiť a podporiť výskum a vývoj v spolupráci s priemyslom.

Pozitívom ale je, že ak univerzita predstaví zaujímavý projekt, firmy sú schopné reagovať rýchlo, spolupráca je v takom prípade veľmi kvalitná, partnerská. Nápady z univerzít vedia ušetriť množstvo financií v praxi, bolo by potrebné zamerať sa na zlepšenie komunikácie univerzita –priemysel.

Ako veľmi užitočné sa ukazujú konferencie, na ktorých je práve možná výmena vedomostí a informácií, rozvoj spolupráce univerzita – zamestnávatelia. Je ale dôležité si uvedomiť, že univerzity z vyššie spomenutých dôvodov nemôžu okamžite reagovať na požiadavky priemyslu. Vnímanie univerzít ako konzervatívnych inštitúcií je preto trochu skreslené, nakoľko dnešné univerzity podporujú študentov a pedagógov, ktorí sa venujú projektom, novinkám, inováciám a odovzdávajú tieto informácie ďalšej generácii.

Celoživotné vzdelávanie a prehlbovanie nadobudnutých kvalifikácií

Napriek snahám zamestnávateľov aj jednotlivých škôl, faktom zostáva, že formálne vzdelávanie nedokáže reagovať dostatočne rýchlo na inovačné zmeny. Ak teraz začneme v rámci akčného plánu so zavádzaním zmien do systému formálneho vzdelávania, prvé výsledky (príchod absolventov na trh práce) v rámci stredných škôl môžeme očakávať v roku 2026, pri vysokých školách v roku 2031 (po uplynutí sledovaného obdobia určeného v rámci stratégie).

Problematika vzdelávania však nie je len problematikou formálneho vzdelávania. Významnú úlohu má najmä systém ďalšieho vzdelávania dospelých, ktorý nepripravuje nových absolventov, ale má za úlohu špecializovať a doškoľovať súčasných zamestnancov. Vzdelať ich na nové prístupy k rýchlej reakcii na inovácie v produkčnom procese s cieľom získať nové kompetencie a odborné zručnosti. Ďalšie vzdelávanie dospelých je tak cestou na zabezpečenie rýchlejšej reakcie a potrebných ľudských zdrojov.

Významnú úlohu a zodpovednosť na celoživotnom vzdelávaní majú okrem inštitúcií (školy, akreditované vzdelávacie programy a úrady práce) aj samotní zamestnávatelia. Je potrebné, aby zamestnávatelia stanovili ciele vzdelávania a motivovali zamestnancov na účasti na vzdelávaní. V neposlednom rade je veľmi dôležité uznávanie výsledkov neformálneho a neinštitucionálneho vzdelávania a hodnotenia takéhoto vzdelávania.

Zanikajúce odvetvia – príklad dobrej praxe

Zanikajúce odvetvia v súčasnosti predstavujú istý zdroj ľudských zdrojov potrebných v sektore automobilový priemysel a strojárstvo.

V prípade hromadného prepúšťania alebo zániku podniku sa na trh práce dostáva naraz veľký počet aktívnych pracovníkov, ktorým hrozí, že zostanú na úrade práce. Týchto ľudí je nutné operatívne a rýchlo rekvalifikovať či dovzdelať a vrátiť tak na trh práce a do sektorov, kde je nedostatok ľudských zdrojov. Takíto ľudia sú však už mimo školský systém a ich zaradenie je nutné riešiť cez ďalšie vzdelávanie dospelých.

V súčasnosti v súkromných podnikoch funguje systém priameho náboru zo zanikajúcich spoločností (napr. pre sektor automobilový priemysel a strojárstvo aktuálny zánik baní v hornonitrianskom regióne), párovaním pozícií, prípadne náborom na nižšie kvalifikované pracovné pozície. Všetci takíto zamestnanci ale podliehajú ďalšiemu internému preškoľovaniu a napriek tomu, že ide o zásadné zmeny v štruktúre ekonomiky krajiny, náklady nesie zamestnávateľ. 

Roky zvratu, starnutie populácie

Budúci vývoj starnutia obyvateľstva na Slovensku bude v prognózovanom období (do roku 2060) stabilný a bez vonkajšieho zásahu aj nezvratný, a hlavne v období 2020 až 2040 bude starnutie veľmi intenzívne. Slovensko by sa takto stalo, spolu s Poľskom, najstaršou krajinou EÚ a zaradilo by sa medzi najstaršie krajiny na svete ^[3].

„Národný program aktívneho starnutia” konštatuje, že zatiaľ čo v rámci EÚ bude v dôsledku starnutia populácie v roku 2050 chýbať 15 % pracovnej sily, na Slovensku to bude až 21 %. Slovensko bude staršie, ale je veľký predpoklad, že bude aj menej početné. Starnutie populácie bude mať za následok množstvo výrazných zmien v štáte, ktoré v sebe budú zahŕňať od zmien obsahu politických programov (výrazne sa zmení veková štruktúra obyvateľstva a politický názor starších voličov bude kľúčový), cez dôchodkové systémy a zdravotnú starostlivosť, až po vnímanie úlohy celoživotného vzdelávania.“^[4]

Ak má produktivita trhu práce zabezpečiť dostatok pracovnej sily na fungovanie systému, už teraz je nevyhnutné, aby štát reagoval na tieto zmeny a zabezpečil systematickú transformáciu. Z dôvodu, že sa rodí menej detí a priemerný vek sa zvyšuje, menej aktívnych ľudí bude pracovať na 1 dôchodcu, tak práve školy si budú musieť svoju pedagogickú špecializáciu časom významne rozšíriť o andragogické kompetencie a ďalšie vzdelávanie dospelých, ako súčasti celoživotného vzdelávania, čo bude kľúčovým nástrojom transformácie celej spoločnosti.

Vzdelávajúceho sa pracujúceho človeka vnímame ako aktívneho a atraktívneho pre trh práce. So zvyšujúcim sa priemerným vekom aktívneho života a vzhľadom na negatívnu demografickú krivku bude v najbližšom období nutné zamerať sa na starších zamestnancov a ich vzdelávanie vo vzťahu k inovačným zmenám, pretože títo predstavujú potenciál na zabezpečenie dostatku ľudských zdrojov.

Jazykové znalosti

Okrem relevantných odborných vedomostí a zručností je pre sektor automobilový priemysel a  strojárstvo nutné sa zamerať aj na jazykovú vybavenosť pracovníkov, či už prostredníctvom formálneho alebo ďalšieho vzdelávania. Nedostatočné jazykové znalosti totiž z pohľadu priemyslu pre nás znamenajú významnú konkurenčnú nevýhodu voči iným krajinám.

[1] https://dualnaakademia.sk/skola/preco-studovat-u-nas/

[2] https://sospnitra.edupage.org/a/preco-studium-u-nas

[3] Prognóza vývoja populačného Slovenskej republiky do roku 2060, dostupné na http://www.infostat.sk/vdc/pdf/Prognoza2060.pdf

[4] https://www.v4agemanagement.eu/slovak-republic/demograficka-situacia-a-prognozy-demografickeho-vyvoja-v-slovenskej-republike/