Táto stránka neobsahuje aktuálne výstupy práce sektorových rád.
Stránka je archív výstupov projektu Sektorovo riadené inovácie (apríl 2019 – december 2022)
Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR.
Problém koronavírusovej pandémie je náhodná celospoločenská a globálna udalosť, ktorá zasiahla nielen sektor automobilového priemyslu a strojárstva. Je to vonkajší vplyv, na ktorý neboli pripravené najmä štruktúry štátnej a verejnej správy, najmä neschopnosťou riadiť nevyhnutný krízový manažment. Samotný sektor však krízový stav zvláda relatívne kvalitne.
Koronavírusová pandémia naštartovala procesy, s ktorými sme sa v reálnom čase zatiaľ nestretli a neboli na ne pripravení. Firmy boli nútené v reálnom čase riešiť vzniknutú situáciu a až s odstupom času sú schopné pomenovať riešenia, ktoré sú v podobnej situácii aplikovateľné.
Z pohľadu zamestnávateľov je nutné flexibilné vedenie práce a povinností zamestnancov (domáca práca, telepráca a pod.), zachovanie zamestnanosti a legislatívne sflexibilnenie možností riešenia vzniknutej situácie. Vzhľadom na nutnosť reorganizácie práce a pracovného času sa ukázalo, že je nutné sformalizovanie legislatívnej stránky pri riešení krízovej situácie – flexibilita Zákonníka práce. Aktuálny zákonník má značné limity, na ktoré kríza poukázala (príplatky, uzákonenie práce z domu, kolektívne vyjednávanie, vplyvy na nadčasy, konto pracovného času).
Automobilový priemysel a strojárstvo na Slovensku ukázali svoju odolnosť počas pandémie a z počiatočnej fázy sa s najväčšou pravdepodobnosťou už dostali a to vďaka viacerým faktorom (oživovanie ekonomík, očkovanie obyvateľstva, skúsenosti zo začiatku pandémie, atď.). V tejto fáze bolo primárnym cieľom limitovať počty nakazených a tých, ktorí potrebovali urgentnú pomoc. Zároveň bolo potrebné zachovať plynulosť výroby. Sociálne odstupy, lockdown, resp. čiastočné zatvorenie prevádzok spomalilo dynamiku sektora, pričom pre mnohých to znamenalo prehodnotenie priorít i celých business plánov.
Posledné obdobie už možno charakterizovať ako hľadanie cesty ako pandémiu spoločne poraziť a to najmä vďaka očkovaniu, ale aj skúsenostiam z predchádzajúcich období, kde sa jednotlivé spoločnosti, resp. celý sektor učil(i) vysporiadať sa s novou situáciou, spoločnosti si pripravovali krízové scenáre a hľadali alternatívne riešenia.
Dôsledky pandémie sa aktuálne prejavujú na strane zamestnávateľov, ale aj zákazníkov (ponuka vs. dopyt). V prípade zamestnávateľov sú to najmä zvýšený absenteizmus a narušenie dodávateľského reťazca, ktorý je v dnešnej globálnej dobe zabezpečovaný často cezhranične. Na strane dopytu po produktoch sú v dôsledku pandémie zatvorené predajne a zhoršil sa hospodársky a obchodný výhľad, prejavuje sa aj pokles dopytu po produktoch automobilového a strojárskeho priemyslu. Z dôvodu pandémie sa tento dopyt presunul do iných odvetví, napr. elektrotechniky. Z pohľadu ľudských zdrojov je potrebné flexibilnejšie riešiť pracovný kalendár zamestnancov a vysporiadať sa s otázkou prekážok v práci na strane firiem či už z dôsledku poklesu dopytu po produktoch alebo nedostatku dielov, surovín a pod. Pri absenteizme musia zamestnávatelia už dlhšie obdobie vynakladať viac pozornosti a prostriedkov na mobilizáciu pracovnej sily, no zároveň ju aj chrániť a zabezpečovať bezpečné pracovné prostredie. Jedno z poučení, ktoré pandémia priniesla, je potreba pripravenosti na dlhodobé krízové situácie.
Ďalšou zmenou je zavedenie práce z domu tam, kde to podmienky danej pracovnej pozície umožňujú. Vznikla potreba nanovo definovať pravidlá pre prácu z domu a investovať do vzdelania zamestnancov aj v tejto oblasti, usmerniť vedúcich, ale aj radových zamestnancov ako týmto spôsobom fungovať čo najefektívnejšie. Zo strany IT sa ukázala určite zvýšená potreba investícií do IT bezpečnosti.
Okrem vplyvu na pracovnú silu má pandémia vplyv aj na zákazníkov a predajné kanály — urýchľovanie digitalizácie, poskytovanie mimoriadnych zliav, resp. dotácií. Následkom bude určite aj snaha o optimalizáciu predajných sietí a celková digitalizácia zákazníckych ciest.
V oblasti produktov a technológií môže mať pandémia vplyv na výdavky do oblasti výskumu a vývoja, čo bude pravdepodobne vytvárať priestor na rôzne aliancie a partnerstvá či už spoločností v rámci odvetvia alebo aj mimo odvetvia, resp. budovanie rôznych partnerstiev s menšími startupmi.
V oblasti dodávateľských reťazcov sa ešte zintenzívni snaha o redukciu materiálových nákladov a zlepšia sa systémy monitorovania dodávateľov.
Optimalizácia výrobných procesov, prípadne ich neskoršia redukcia z dôvodu nadkapacity je ďalšou zo zmien spôsobených pandémiou a môže v budúcnosti viesť až k odpredajom nerentabilných častí podnikania s následným vplyvom na pracovnú silu.
Taktiež realizácia už schválených investícií mohla byť vplyvom pandémie čiastočne oneskorená, nakoľko v globálnom svete majú spoločnosti svojich dodávateľov technológií z rôznych krajín, čo pri reštrikciách mobility počas korona krízy mohlo znemožniť prístup špeciálnych technikov.
Pandemická kríza v hospodárstve poukázala najmä na potrebu:
Pandémia zmenila náš život vo všetkých oblastiach života – náš spôsob práce, vzdelávania a aj socializácie. Nariadené znižovanie kontaktov medzi zamestnancami, prechod na prácu z domu, dištančné vzdelávanie – to všetko urýchlilo digitálnu transformáciu, automatizáciu a nástup umelej inteligencie. Spoločnosti znižujú podiel ľudskej práce a urýchľujú automatizáciu. Veľká časť činností sa presúva do online priestoru (administratíva, predaj). Tieto zmeny majú vplyv aj na postupy práce, prerozdelenie úloh a vplývajú aj na zručnosti zamestnancov. Napríklad organizácia online pracovných stretnutí a konferencií si vyžaduje nielen ovládanie digitálnych technológií, teda rozvoj digitálnych zručností, ale napríklad aj zmenu metód facilitácie. Prechod na digitalizáciu a automatizáciu bude vplývať aj na zmenu požiadaviek v oblasti prierezových zručností (napr. online komunikáciu) a odborných zručností a vedomostí.
Pandémia má vplyv aj na zmeny v riadení organizácie a manažmente ľudí (e-manažment). Trvalý prechod na prácu z domu má vplyv na manažment ľudských zdrojov, získavanie a rozvoj talentov, disciplínu zamestnancov, prerozdelenie úloh, monitorovanie dochádzky, prijímanie a adaptáciu nových zamestnancov v online prostredí, zmenu popisu pracovných miest tak, aby vyhovovali dištančnej forme práce. Ľudia sa učia pracovať samostatnejšie, s menším dohľadom. To si vyžaduje aj zmeny v manažérskych a riadiacich kompetenciách, vybudovanie kultúry dôvery, transparentnosti a otvorenosti. Zákaz vychádzania vyvíja tlak na zamestnancov a je potrebné dať väčší dôraz na duševné zdravie zamestnancov. Medzi nové kompetencie tak patrí napríklad metodická pomoc pri riadení zmeny alebo riešení krízy v organizácii, poskytovanie základnej krízovej intervencie, aplikácie využitia rôznych nových foriem rozvrhu pracovných zmien použitím časového konta zamestnanca či nové formy rozvrhu riadenia pracovného procesu.
Všetky spoločnosti s prepracovaným systémom riadenia kvality majú v súčasnosti aj prepracovaný krízový management, a ten je priamo adresne spracovaný na podmienky danej firmy. V oblasti ďalšieho vzdelávania je možný priestor pre všeobecné školenia, čo nemusí mať reálny vplyv na potreby firmy/spoločnosti.
Kým pri oblastiach, akými sú IT, či centrá zdieľaných služieb, je obvykle aj v čase krízy možné pracovať z domu, výrobné spoločnosti tak urobiť u všetkých zamestnancov nevedia. Napriek možnostiam rozvrhnutia práce, ktoré zamestnávatelia majú, pri tak neštandardnej situácii, akú spôsobil koronavírus, firmy dlhodobo volajú po efektívnych riešeniach nepredvídateľných krízových situácií, akými mala byť aj stratégia tzv. kurzarbeit[1].
Koncepcia “kurzarbeit” – podpora v čase skrátenej práce – je upravená v právnom poriadku SR ako zákon č. 215/2021 Z. z., účinný od 1. januára 2022.
V prípade splnenia podmienok na poskytnutie podpory zo systému sociálneho poistenia má právo zamestnávateľ požiadať o poskytnutie podpory miestne príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny a úrad mu poskytne podporu na čas skrátenej práce, nie však v plnej výške úhrad miezd zamestnancov. Právny nárok na podporu v čase skrátenej práce bude môcť získať každá fyzická osoba a právnická osoba, ktorá sa bude považovať za zamestnávateľa podľa § 7 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. Z podpory poskytnutej zamestnávateľovi bude môcť byť vyplácaná náhrada mzdy zamestnancom v pracovnom pomere (systém sa nevzťahuje na zamestnancov pracujúcich na dohody mimo pracovného pomeru).
Zamestnávateľ môže čerpať podporu len v situácii, keď nastane tzv. „čas skrátenej práce“. Časom skrátenej práce sa rozumie čas od začatia obmedzenia činnosti zamestnávateľa vplyvom vonkajšieho faktora do skončenia obmedzenia činnosti zamestnávateľa, a zároveň zamestnávateľ nemôže najmenej jednej tretine zamestnancov prideľovať prácu v rozsahu najmenej 10 % ustanoveného týždenného pracovného času.
Na financovania podpory v čase skrátenej práce sa vytvorí nový druh sociálneho poistenia, a to poistné na financovanie podpory v čase skrátenej práce. Bude ho platiť zamestnávateľ za zamestnanca v pracovnom pomere. Zamestnanec na takéto poistenie odvádzať poistné nebude.
Podpora sa poskytuje na čiastočnú úhradu nákladov zamestnávateľa na náhradu mzdy zamestnanca za každú hodinu prekážky v práci na strane zamestnávateľa z dôvodu obmedzenia činnosti zamestnávateľa. Zamestnávateľovi sa bude poskytovať podpora v sume 60 % priemerného hodinového zárobku zamestnanca v kalendárnom mesiaci, za ktorý sa podpora poskytuje. Maximálna výška podpory bude 60 % z 1/174 dvojnásobku priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejnenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa podpora poskytuje. Zamestnávateľ teda dostane na náhradu mzdy 60 %, doplatiť bude musieť aspoň 20 %.
[1] https://www.podnikajte.sk/zamestnanci-a-hr/co-je-kurzarbeit
Tento projekt sa realizuje vďaka podpore z Európskeho sociálneho fondu
v rámci operačného programu ľudské zdroje.